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Êtes-vous subjectifs dans l’embauche?
Julien Vailles
14 juillet 2017
2 minutes à lire
Recrutement
Alors qu’on est amené à penser que les compétences et les mérites sont les seuls critères d’embauche, la triste réalité est que certains biais existent pour les employeurs, volontaires ou non...
C’est non seulement possible, c’est probable, écrit Richard B. Cohen, partenaire à la firme newyorkaise FisherBroyles, et expert des litiges d’employeurs, dans Above the Law.
Légalement ou pas, consciemment ou pas, chaque personne amène sa dose de subjectivité dans l’embauche d’un salarié.
Traits et stéréotypes
« Nous voulons tous embaucher et travailler avec des gens qui nous ressemblent », note Cohen. Et, à l’ère des réseaux sociaux, il est très facile de consulter la page LinkedIn ou Facebook d’un éventuel employé. En quelques clics, on connaît le sexe, la couleur de peau, et l’origine ethnique d’un candidat. Et on le sait, maintes études ont démontré que les gens dont le nom sonne plus « blanc » ont plus de chances d’intéresser un employeur éventuel. Les noms à consonance arabe, par exemple, interpellent malheureusement moins les employeurs.
Cacher le nom, le sexe, la photo des candidats
« Serait-ce une bonne idée pour pallier le problème? », demande Richard Cohen. Peut-être. On pourrait alors réellement dire que les candidats sont convoqués selon leurs compétences réelles.
Même les codes postaux pourraient être caviardés. On a révélé par le passé que des employeurs tiraient des conclusions sur les candidats en se basant sur leur quartier de résidence. Ainsi, il est facile d’imaginer le profil d’un candidat qui habite Outremont en comparaison d’un autre qui demeure à Hochelaga-Maisonneuve.
Embauche par ordinateur
Certains ont suggéré de laisser des systèmes informatisés procéder à l’embauche. Ainsi, l’ordinateur, incapable de discriminer, saurait choisir le meilleur candidat avec des critères objectifs.
Mais les ordinateurs,
C’est non seulement possible, c’est probable, écrit Richard B. Cohen, partenaire à la firme newyorkaise FisherBroyles, et expert des litiges d’employeurs, dans Above the Law.
Légalement ou pas, consciemment ou pas, chaque personne amène sa dose de subjectivité dans l’embauche d’un salarié.
Traits et stéréotypes
« Nous voulons tous embaucher et travailler avec des gens qui nous ressemblent », note Cohen. Et, à l’ère des réseaux sociaux, il est très facile de consulter la page LinkedIn ou Facebook d’un éventuel employé. En quelques clics, on connaît le sexe, la couleur de peau, et l’origine ethnique d’un candidat. Et on le sait, maintes études ont démontré que les gens dont le nom sonne plus « blanc » ont plus de chances d’intéresser un employeur éventuel. Les noms à consonance arabe, par exemple, interpellent malheureusement moins les employeurs.
Cacher le nom, le sexe, la photo des candidats
« Serait-ce une bonne idée pour pallier le problème? », demande Richard Cohen. Peut-être. On pourrait alors réellement dire que les candidats sont convoqués selon leurs compétences réelles.
Même les codes postaux pourraient être caviardés. On a révélé par le passé que des employeurs tiraient des conclusions sur les candidats en se basant sur leur quartier de résidence. Ainsi, il est facile d’imaginer le profil d’un candidat qui habite Outremont en comparaison d’un autre qui demeure à Hochelaga-Maisonneuve.
Embauche par ordinateur
Certains ont suggéré de laisser des systèmes informatisés procéder à l’embauche. Ainsi, l’ordinateur, incapable de discriminer, saurait choisir le meilleur candidat avec des critères objectifs.
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