Pourquoi faut-il se méfier des logiciels de recrutement ?

Présentés comme des outils capables de surpasser l’humain, les logiciels de recrutement ne semblent pas tenir leurs promesses. Alors oui ou non à un recrutement automatisé dans le secteur administratif ?

Lorsque des postes sont à combler dans une entreprise, il faut s’attendre à parcourir des dizaines, voire des centaines de CV, ou bien à investir dans un cabinet de recrutement. L’idée d’utiliser un logiciel de recrutement pour dénicher plus rapidement et à moindre coût des talents est donc très séduisante. Si bien que de nombreux outils du genre ont été développés au cours des dernières années pour répondre à ce besoin, à des prix très variables (de 150 à plus de 1000 dollars à l’achat ou sous forme d’abonnement annuel).

A priori, ces nouveaux outils virtuels constituent une vraie solution pour les entreprises, et une vraie manne pour les développeurs de logiciels. Après tout, optimiser le processus de recrutement grâce à un outil informatique est très pratique et fait gagner du temps. Il n’est donc pas étonnant que 95% des grands groupes utilisent déjà des logiciels de ce type.

Mais un outil automatisé de la sorte est-il aussi efficace qu’un recruteur humain ? Peut-il vraiment remplacer les intuitions et la sensibilité d’une personne ? Plusieurs analyses semblent démontrer que ce n’est pas le cas.

À quoi sert un logiciel de recrutement ?

Un logiciel de recrutement est un outil qui accompagne les entreprises dans leur processus d’embauche en les aidant à gérer les candidatures reçues. Il déleste du même coup les responsables RH de tâches chronophages comme le premier tri des CV. Ensuite, les recruteurs prennent en charge les CV présélectionnés pour une relecture, avant de convoquer les candidats les plus convaincants pour un entretien d’embauche.

Le logiciel de recrutement le plus basique embarque souvent les fonctionnalités de gestion des CV et de multidiffusion des annonces sur les moteurs d’affichage et sur le site de carrière de l’entreprise. Certains outils plus avancés proposent également des fonctionnalités comme les réponses automatisées, l’évaluation collaborative des candidats ou encore le reporting via des tableaux de bord.

Les limites d’un robot recruteur

Concrètement, l’Applicant Tracking System (ATS) est programmé pour rechercher dans les CV une liste de mots-clés préalablement définis par les recruteurs. Si l’on cherche par exemple à combler un poste d’adjointe en comptabilité, les mots-clés pourraient être « comptabilité », « logiciel comptable », « clôture des comptes » ou « déclarations fiscales ». Le logiciel va alors scanner chaque CV et lui donner une note en fonction des mots-clés trouvés. Et plus il en trouve, mieux le CV sera noté. Selon le paramétrage, il peut ensuite classer les CV par ordre de pertinence ou en dégager les points positifs et négatifs afin de faire ressortir les meilleurs.

Cependant, ce barrage informatique n’est pas sans faille et suscite des questionnements quant à sa réelle efficacité. Frédéric Laurent, directeur du cabinet de recrutement français e-Consulting RH, a effectivement testé une dizaine d’ATS et a constaté que seuls quatre d’entre eux tenaient compte des termes associés aux mots-clés. Autrement dit, la plupart des robots recruteurs éliminent d’office tous les CV dans lesquels les mots-clés précis ne se retrouvent pas. Cela va aussi loin qu’une simple neutralité des mots, par exemple s’i